La responsabilité pénale de l’employeur, parlons-en !

19 octobre 2024

La responsabilité pénale de l’employeur, ce n’est pas que dans le cas d’abus de biens sociaux ou d’escroquerie. Ce n’est pas non plus réservé aux conditions de sécurité au travail. L’employeur peut aussi être condamné pour sa politique de recrutement.

Qui est responsable ?

La responsabilité des personnes physiques n’est pas à prendre à la légère, car elle peut être mise en cause dans de nombreux domaines.

Dans le cadre de la gestion des ressources humaine, on pense bien sûr aux obligations posées par le Code du travail en matière de santé et de sécurité. Mais elle concerne également la politique de rémunération ou encore celle du recrutement.

Des critères discriminants de sélection des candidats sont punis au pénal, de même que l’application de critères non directement liés au poste ou tout simplement subjectifs.

L’absence de définition de critères objectifs d’octroi des augmentations salariales peut également mettre en cause la responsabilité de l’employeur. Ou encore la non-compensation des heures supplémentaires effectuées. La liste est longue !

Attention : L’employeur, c’est, bien évidemment, le chef d’entreprise, mais c’est aussi la personne qui a reçu délégation de pouvoir de sa part.

Quelles sont les peines ?

Les sanctions pénales applicables sont :

• des amendes, jusqu’à 75 000 € pour une personne physique ou 375 000 € pour une personne morale,
• une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à 5 ans (pour les personnes physiques.

Rappel : La personne morale ET la personne physique peuvent être condamnées.

Comment se prémunir des fautes bien souvent non intentionnelles ?

Établir une cartographie des risques est la première solution pour limiter la responsabilité de l’employeur. Elle permet d’identifier les points de vigilance et d’adopter les procédures adaptées.

Procéder à un audit de votre politique RH répond également à cette préoccupation : en relevant tous les points d’amélioration possibles de la gestion des salariés, il prémunit l’employeur contre les fautes, bien souvent non intentionnelles, qu’il pourrait commettre.