Un usage professionnel ou local s’appliquant dans une entreprise peut-il être supprimé ?

27 octobre 2024

Lorsqu’un usage professionnel ou local s’applique dans une entreprise, l’employeur ne peut refuser d’en faire bénéficier les salariés. Mais peut-il déclarer que l’usage jusqu’alors en vigueur est désormais supprimé ?

Par exemple, le chef d’entreprise qui versait chaque fin d’année un 13e mois par simple usage professionnel et sans autre obligation légale ou conventionnelle, peut-il soudainement supprimer ce 13e mois ?

La procédure de dénonciation

Un employeur peut effectivement dénoncer un usage de manière unilatérale, mais il doit respecter les règles suivantes :

• observer un délai de préavis suffisant pour permettre éventuellement l’ouverture de négociations : en cas de contestation, les tribunaux apprécient en fonction de l’usage ; mais on peut penser que la dénonciation du 13e mois, annoncée en décembre, serait jugée irrégulière ;
• avertir les salariés à qui l’avantage profite, individuelle- ment. S’il s’agit d’un usage lié à une condition d’ancienneté, les salariés susceptibles d’en profiter dans les années à venir doivent également être informés (Cass. soc., 13 octobre 2010) ;
• informer le comité social et économique.

À noter : si l’employeur est tenu de respecter un délai suffisant pour permettre l’ouverture de négociations, ce n’est pas à lui de prendre l’initiative d’entamer ces négociations mais aux organisations syndicales ou aux représentants du personnel dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur a respecté la procédure de dénonciation, la suppression de l’usage s’applique aux salariés qui ne peuvent prétendre poursuivre leur contrat de travail aux conditions antérieures (Cass. soc., 25 février 1988).

En revanche, si la procédure de dénonciation n’a pas été respectée, l’usage doit être maintenu (Cass. soc., 31 janvier 1996). Il faut noter, à ce propos, que les tribunaux considèrent que la procédure de dénonciation n’est pas respectée, faute d’information des représentants du personnel, lorsque ceux-ci ne sont pas présents dans l’entreprise parce que l’employeur n’a pas organisé d’élection alors que cette formalité était obligatoire (Cass. soc., 16 novembre 2005).

La jurisprudence considère, par ailleurs, que la dénonciation d’un usage ne doit pas être fondée sur un motif illicite. Ainsi, la suppression d’un certain nombre d’avantages (maintien du salaire en cas de maladie et paiement forfaitaire des journées du samedi) décidée par un employeur, en représailles d’un préavis de grève déposé dans l’entreprise, a été jugée illicite même si l’employeur avait bien respecté la procédure de dénonciation de ces usages (préavis de 3 mois, information du comité social et économique, lettre expédiée à chaque salarié) (Cass. soc., 13 février 1996).

La dénonciation d’un usage ne donne pas le droit de supprimer des « avantages de retraite » à l’égard d’anciens salariés (Cass. soc., 30 novembre 2004). L’employeur ne peut pas, par exemple, mettre fin à la prise en charge de la cotisation de mutuelle des salariés partis en retraite avant la dénonciation de l’usage. Il est toutefois possible de mettre fin à de tels avantages par accord collectif (Cass. soc., 20 mai 2014).

Bon à savoir : Le problème de la suppression d’un usage peut également se poser en cas de transfert d’entreprise

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